1. 人力資源管理未來的發展趨勢有哪些
人力資源管理發展八大趨勢
我國對人力資本的重視與培養，不過短短30年的歷史，但是傳統計劃經濟體制下的人浮於事、平均主義、裙帶關系、激勵和約束機制空缺等問題，至今仍困擾著眾多企業。人力資源管理的改革與提升，已經成為一項迫在眉睫的任務。
追尋改革開放以來我國的人力資源管理，我們可以清楚地看到三個不同階段的不同發展特點：1978年開始的改革開放，使我國企業管理特別是對人的管理步入一個市場化、充滿希望的進程；1998年開始的企業人力資源重組，導致了企業人力資源的大變革、大發展、大提升；2008年開始的又一個10年,我國企業人力資源管理將全面實現向市場化、規范化、國際化的大發展。
一、從現場管理到非現場管理——
非現場管理越來越重要
網路技術的發展，現代通訊手段的升級，無線聯絡、電子郵件、網路會議等的使用正成為人們日常工作聯系的主要方式。同時，城市的擴大和交通的發達，企業工作場所正由統一集中向點式分布擴大，員工居住地也越來越分散，居家辦公進一步普及，在家工作正成為現代勞動就業的重要發展趨勢。
隨著知識密集型產業的快速發展，知識型員工的人數逐漸超過從事傳統製造業和服務業的人數，目標導向、績效導向、工作以項目為核心的發展趨勢日益明顯。傳統的勞動人事管理主要局限於員工在企業中、上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理已經開始將影響組織績效、員工工作績效的一切因素考慮在內，大大拓展了人力資源管理的范圍。
二、從動盪流動到穩定內斂——
企業HR趨向穩定和內斂
近年來，隨著市場化的發展，全國范圍內的人才流動不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務於一家「單位」的現象幾乎已不復存在。
勞動力的大規模遷移或人才的快速流動也給企業人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰。由於人才流動不僅可能大大增加企業的管理成本，影響企業的生產效率，而且可能導致客戶的外流和商業機密的泄漏，使企業遭受不可估量的重大損失。所以人才競爭越來越激烈，與此相伴隨，人員流動也更加頻繁，勞動力市場呈季節性動盪、人才市場處於一種非嚴格規范的狀態之中。
2008年元旦開始實行的勞動合同法是一個轉折點。這些法律法規的實施，將加速人力資源管理法制化進程，逐步實現從動盪、無序流動到穩定、內斂的轉變。法制化將大大改變管理的主觀隨意性，提升管理的科學化水平，加速我國管理包括人力資源管理與國際接軌的進程，使其逐步達到與國際通行的普遍規則相一致的程度。
三、從相對低成本到相對高成本——
企業的HR成本快速提高
在未來相當長的時間里，我國經濟社會仍將主要面臨就業問題。但與此同時，我國也將進入一個工資上漲的時間通道。促進就業，提高就業者的薪酬水平，讓全體國民能共享中國經濟社會發展的成果，這是保持我國經濟持續健康發展、構建社會主義和諧社會的國家取向，也是企業必須承擔的社會責任和面對的艱巨課題。
同時，隨著企業之間的競爭特別是人才競爭的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會提供更好的條件來吸引優秀人才，另一方面公司要想方設法留住優秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。這兩方面的原因都會促使企業投入更高的成本來進行薪酬福利項目的設計與執行。除了法定福利項目外，企業在公司自主福利項目的建立上也會越來越投入。這樣，相互攀比將使企業薪酬福利的投入越來越多，用工成本越來越高。
四、從自給自足到分工合作——
人力資源外包逐漸成為潮流
過去，我國企業的人力資源管理總是追求大而全，或許是工作性質的「特殊性」，一般都希望萬事不求人，用「可靠的」自己人做好自己的事。但現在情況變了，觀念也變了，人力資源外包應運而生。其實質是降低成本、提高效率，從而有效地適應外部環境，使企業人力資源和機構運行更精幹、靈活、高效，實現企業可持續性競爭優勢和戰略目標。
外包就是將組織的人力資源活動委託給組織外部的專業機構承擔，基礎性管理工作向社會化的企業管理服務網路轉移，比如檔案管理、社會保障、職稱評定等龐雜的事務性工作、知識含量不太高的工作等，逐漸從企業內部人力資源部門轉移出去，而工作分析、組織設計、招聘培訓、績效考核等具有專業性的職能則交給外部管理咨詢公司。
在發達國家和跨國企業，人力資源外包已經成為潮流。我國企業也必將順應趨勢，從自給自足過渡到更加註重分工合作。
五、從手工過渡到自動化——
HR信息化正在加速發展
信息化是實現有效管理和戰略管理的重要手段。信息技術系統可以解決顯性知識的收集和共享問題。21世紀新的信息技術的應用，尤其是互聯網的普及，加快了企業信息化的進程。
全球經濟一體化加劇了企業之間的競爭，企業對人力資源管理的觀念產生了重大的變化，逐漸意識到為了獲取獨特的競爭優勢，人力資源管理必須從事務性的角色轉變到戰略合作夥伴角色。信息技術在人力資源管理領域的應用及時地滿足了企業的這些需求。
知識經濟的發展，人力資源管理信息化成為企業關注的焦點，企業通過導入人力資源管理軟體系統，建立了一個綜合性的、功能豐富的人力資源平台，實現了企業人力資源的優化和管理的現代化。目前，加快信息化建設成為我國企業的焦點，諸如人事信息管理、薪酬福利管理、崗位管理、員工培訓管理、全面績效管理等已經納入企業的完整人力資源管理系統之中。
六、從分割到統一——
區域合作導致HR循環經濟圈形成
當今是強調國際化和戰略管理的時代。在全球化進程中，區域一體化趨勢正在加強。比如在東亞地區，中日韓三國人力資源市場、僱傭模式、人才系統、文化理念等正面臨共同的挑戰，並實現相近的變革，逐步走向融合。同時，東亞文化中的人本、和諧理念與美國式人力資源管理制度和技術也在逐漸融合。因此，無論是美國、日本、韓國還是中國，全球化背景下人力資源管理的整體趨勢是在加速融合。
近期新組建的國家人力資源和社會保障部，其目的就是為了更好地發揮我國人力資源優勢，進一步解放和發展生產力，統籌機關企事業單位人員管理，整合人才市場與勞動力市場，建立統一規范的人力資源市場，促進人力資源合理流動和有效配置，統籌就業和社會保障政策，建立健全從就業到養老的服務和保障體系，從而真正形成全國性人力資源管理與開發體系，促進人力資源競爭力的全區域整合。
建立統一、規范的人力資源市場將打破現有的各種壁壘和障礙，包括區域和行業壁壘。區域合作將導致循環經濟圈的形成，包括HR循環經濟圈將加速形成。其實，國內許多區域已經出現了這種合作，並且有逐漸加大、增強之勢。比如長三角、珠三角、以武漢為中心的長江中部經濟帶，以及環渤海、西部、東北等區域的人力資源或人才人事合作循環機制。
七、從國內競爭到國際競爭——
勞動力大國正在過渡到人力資源強國
隨著我國經濟的快速發展，人力資源出現了許多新的特點。一方面是人口出生率在減少，另一方面是人口老齡化在加劇。未來10年我國企業將面臨HR的短缺局面，將從強調勞動力規模和廉價優勢過渡到注重建設人力資源強國。
全球化使全球市場聯系越來越緊密，跨國公司成為了世界經濟的主宰性力量，戰略聯盟、虛擬組織成為新的重要組織形式。相應地，人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織人力資源管理成為人力資源管理的新領域。
突破傳統意識中的國家邊界和企業邊界，培養全球觀念和競爭協作精神，實施有效的跨文化管理，將成為我國企業人力資源管理必須面對的挑戰。在這一不斷整合提升與動態的進化過程中，如何將各種理論、模式與中國的管理實踐結合起來，從而實現我國由勞動力大國過渡到人力資源強國。
八、從泛化普用過渡到職業和專業——
HR的職業化和專業化進一步加強
人力資源價值的顯現和地位的提升，使人力資源管理成為一個熱門行當，對人力資源管理者本身也提出了越來越高的要求。
現代人力資源管理的內容已經突破了傳統的封閉體系，正在不斷創新。不僅人們的觀念需要轉變，而且需要具備許多素質特徵和技術手段。人力資源管理是一門最具實踐性的學問，但是現實在走極端：搞管理的很多不懂理論，懂理論的基本不搞管理，理論與實踐相結合的空間十分巨大。
有關研究表明，優秀人力資源管理者的主要職責可用四種角色來表示：一是人事管理專家，要求熟悉機構或企業的人事管理程序,了解政府有關法規政策；二是業務夥伴角色，要求熟悉組織業務，參與制定業務計劃，處理問題，保證業務計劃得到有效執行；三是領導者角色，要求發揮影響力，協調平衡組織、部門要求與員工需求之間的關系；四是變革推動者角色，要求協助組織及其管理者,在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持。
2. 人力資源管理的發展趨勢和前景是什麼樣的
未來人力資源管理組織的特徵
1.人力資源管理部門的主要職責。(1)經營者職責。未來的人力資源管理部門將在企業的戰略層面、管理層面、操作層面等多層面上行使經營者職責。例如,參與企業戰略規劃、經營決策、文化建設;制訂人力資源規劃、管理制度、培訓和開發計劃;從事員工招募、績效考評、培訓激勵等。(2)支援者職責。保質保量地滿足直線經理對人力資源方面的要求。(3)監督者職責。監督者職責是指人力資源部門有責任確保企業員工獲得公平、穩定的待遇。要依據當地法律、企業的人力資源政策實施嚴格的監督。(4)創新者職責。人力資源管理部門有責任在企業建立創新的文化,鼓勵員工為實現企業的目標發揮自己的聰明才智,有義務確定和開發新的實踐、新的方法來管理員工,培訓員工,以幫助員工適應企業的改革和新技術的應用。
2.人力資源經理的素質。未來人力資源經理應該是一位精明的生意人,懂經營、會管理;是一位人際關系專家,善說服、會激勵;是一位戰略策劃者,有全球意識、有預測能力;是一位卓越的心理學家,心態成熟、思維敏捷;同時還應該是一位博學多才的學者,知識淵博、善於學習。
3.人力資源管理部門的組成特點。由於人力資源管理越來越重要,目前許多企業已設人力資源副總裁,一些企業出現總裁直接分管人力資源開發與管理的現象;人力資源部經理躋身高層管理人員行列已成趨勢;企業會以高薪聘請人力資源管理方面的人才,一批精英亦因事業感召而被吸引。
二、 企業人力資源管理的發展趨勢
1.人力資源是企業成功的關鍵資源。綜觀當今產品市場,智能化、高科技產品大放異彩,這是知識和力量的較量,哪個企業的員工擁有更多的知識,哪個企業就能在激烈的市場競爭中取勝。人力資源已經成為經濟發展的重要資源,成為推動經濟增長的主要動力。
2.終身培訓是人力資源管理的重要內容。對企業員工進行終身培訓是未來企業人力資源管理的一項重要內容。這是因為,在知識經濟時代,無論是從知識的重要性還是從知識的創新速度來看,企業員工都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓力。企業只有不斷加強對員工的培訓,或員工自覺地學習,才能適應社會的發展要求,否則就要被淘汰。因此,培訓或學習將成為員工終身的需要。
3.人性化管理是人力資源管理的重要特徵。未來經濟的發展取決於人的智能的開發、創新能力的發揮和活力的激發。也就是說,只有通過發揮人的能動性和創造性,開發人的潛能,才能推動經濟的發展。要做到這一點,就必須實行人性化管理。人力資源管理者要轉變工作觀念和工作方法,以人為本,充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現的需要。要給員工足夠的自由度,充分調動他們的工作積極性和主動性。未來人力資源管理部門將由過去的對員工嚴加控制的管理機制轉變成為對員工充分授權的服務組織。其主要目的就是在充分信任員工的基礎上,通過對員工授權和服務,以激發他們自覺努力干好本職工作的主觀能動性,為企業的發展作貢獻。
4.科學管理是人力資源管理的時代要求。由於科學技術的飛速發展,對管理工作也提出了革命的要求,對於人力資源管理而言,將由過去的被動式、經驗式的人事管理,步入科學化、專業化、技術化的人力資源管理時代。與其他專業一樣,人力資源管理也有許多專門的技術知識,如人才預測規劃技術、人員招聘面試技術、員工培訓與開發技術、人事診斷技術、激勵管理技術等。如果一個人事工作者缺乏這方面的知識和技能,不懂得有關的技術和方法,將難以勝任本職工作。
5.彈性工作制將成為未來的工作方式。在知識經濟時代,大規模的工廠化組織將退居次要地位,而一種柔性的、網路化的生產組織將成為一種主導,這將導致人們的工作方式發生根本性的變化。企業的員工不必到工廠去上班,也沒有八小時的工作制度。員工的工作方式是根據自己的安排,在家中或方便的地方完成企業所分派的工作,並將他完成的工作通過網路進行交換、傳遞。這種彈性的工作制度已在發達國家興起,並越來越受到歡迎。彈性工作制最大的優點是,它把工作和生活結合起來,使員工不再把工作當成一種負擔,而是生活當中一種必不可少的創造性活動,從而提高人們的工作和生活質量。
6.工作績效成為薪酬分配的標准。在知識經濟時代,由於工作模式的變化,薪資的分配模式也會相應發生變化。組織成員的薪資給予,不是以工作崗位和工作責任的大小為標准,而是以產生的績效及給組織創造的實際價值為標准。這種分配模式的特點之一是基本薪水所佔總收入的比例較少,而各種獎勵所佔的比例較大。其優點是可把員工的工作績效與組織的業績聯系起來,從而激發員工的工作熱情和工作責任感,為企業的發展服務。
3. 人力資源未來發展趨勢
1.人力資源在企業的重要性逐漸的提高，但是離真正被重視還有很大的差距。絕大部分的企業領導，仍然把人力資源部當做人事部來看待。主要原因在於第一，領導僅僅是口頭上重視而沒有認識到HR為企業能做的貢獻。第二，絕大部分的人力資源總監本身並不具備專業的人力資源管理能力和知識體系。不知道如何讓領導重視人力資源。第三，人力資源表面上看是一個成本中心。領導往往以施恩的態度來對待人力資源部門。
當然，困境就是機會。如果等大部分公司都重視人力資源時，你想進入這個領域，也沒有多大機會了。因此，對有高度主動性和企圖心的員工來說，人力資源的前景非常廣闊。
2.每個職位工作都應該很繁忙，不然就是人力資源的失職，沒有有效地利用人力。一個目標清晰的企業中，行政工作是由行政部負責的，不是人力資源去越俎代庖。人力資源管的是人的事，人又是企業各種資源中最復雜的一項。所以瑣事當然也少不了。但是，如果你自己能有清晰的人力資源體系知識，你就會知道現在乾的事會有什麼影響，也知道如何控制能讓後遺症最小，避免瑣事不斷增加。而如果觀念正確，做法正確，很多瑣事可以由員工自行分擔掉，而你可以有更多的時間去提升企業的人力資源管理效率。
人力資源有很多工作需要從業人員具有完整的全局觀、預測能力和工作耐心。只要你具備這樣的性格特質，性別的影響並不大。不過大部分的企業希望用女生，一方面普遍比較有耐心；另一方面讓主管賞心悅目；最後，由於人力資源工作需要大量的溝通，女性也比較容易被員工接受。
3.你覺得通過考試之後，你的能力是否就提升了？這並沒有絕對的關系。但是，你去找尋某個工作機會，用人單位並不知道你的能力如何，只能用這種很不客觀的客觀條件（如學歷、證書等）來進行初步判斷吧。所以，考試，確實能增加你被錄取的機會，但是對你的能力不一定有明確的影響和證明。希望對你有幫助 ，還有什麼不明白的地方可以追問
4. 人力資源技術的發展趨勢是什麼
您好，人力資源技術的發展有八大趨勢：1）從現場管理到非現場管理，非現場管理越來越重要。現代人力資源管理已經開始將影響組織績效、員工工作績效的一切因素考慮在內，大大拓展了人力資源管理的范圍；2）從動盪流動到穩定內斂，企業HR趨向穩定和內斂。法制化將大大改變管理的主觀隨意性，提升管理的科學化水平，加速我國管理包括人力資源管理與國際接軌的進程，使其逐步達到與國際通行的普遍規則相一致的程度。3）從相對低成本到相對高成本，企業的HR成本快速提高。除了法定福利項目外，企業在公司自主福利項目的建立上也會越來越投入。這樣，相互攀比將使企業薪酬福利的投入越來越多，用工成本越來越高。4）從自給自足到分工合作，人力資源外包逐漸成為潮流。5）從手工過渡到自動化，HR信息化正在加速發展。6）從分割到統一，區域合作導致HR循環經濟圈形成。7）從國內競爭到國際競爭，勞動力大國正在過渡到人力資源強國。8）從泛化普用過渡到職業和專業，HR的職業化和專業化進一步加強。謝謝。
5. 人力資源服務行業在中國的發展前景如何
我國人力資源服務行業發展至今，多元化、多層次的服務體系已經形成，管理體系也基本形成，服務功能逐漸完善。與此同時，我國人力資源服務產業結構性調整仍在開展，行業轉型和升級進一步提升，行業正處在快速發展時期。
機構及從業人員數量增加
2016-2020年，我國人力資源服務機構數量及從業人員數量均逐年上升，根據人力資源和社會保障部發布的《人力資源和社會保障事業發展統計公報》數據，截至2020年年末，全國共有人力資源服務機構4.58萬家，同比增加15.66%;從業人員數量達84.33萬人，同比增加24.97%。初步估算2021年我國人力資源服務機構數量達5萬家，從業人員數量達86萬人。
綜上所述，近年來我國人力資源服務機構及從業人員數量不斷增加，服務能力大幅提升，營收規模和投融資規模均有所擴大，產業集聚發展加快，行業整體正處於快速發展時期。
—— 以上數據參考前瞻產業研究院《中國人力資源服務行業市場前瞻與投資戰略規劃分析報告》
6. 中國人力資源未來發展方向
隨著中國經濟的不斷發展，人們越來越多的關注人力資源這個問題，為什麼關注這個問題？因為我們在中國經濟不斷發展的過程中，清晰的認識到人才才是支持我國經濟持續、穩定、健康發展的核心要素。離開人什麼事情都做不成了。
基於這樣的認識，加強人力資源管理從理念和意識層面受到了越來越的關注，人力資源管理的實踐活動越來越提升， 人力資源管理工作在企業、社團、組織中的地位日益上升，企業、社團、組織越來越認識到人力資源管理工作對企業、社團、組織績效的重要性。人力資源管理的職能也發生了根本性的變化。
未來人力資源管理的發展方向基於中國經濟的進一步發展及企業戰略實現的要求，將呈現出以下幾個方面的典型特徵——
一、對人力資源從業者的執業技能要求越來越高
由於人力資源管理職能的轉變（職能的轉變又是大的經濟發展環境要求的），就要求人力資源從業者不能僅局限於人事手續的管理技能，更關鍵的是要把目光聚焦到企業戰略的整體把握和有效執行上來。從參與企業整體發展戰略的制定到戰略的分解、監督執行，從企業文化重塑與再造，學習型組織建設、綜合績效管理、企業經理人的培養機制的建立、人力資源價值分析、人力資源會計制度、人力資源審計等一系列事關企業發展與命運的重大職責都將成為人力資源工作者新的職責。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色並提高自己的從業技能。
二、職業資格准入制度開始全面走上正確的軌道
我國政府也深刻認識到人才培養與人力資源管理工作的重要性，為此，我國政府依據我國人力資源管理工作的發展現狀，為確保人力資源管理工作者的工作質量，為企業發展保駕護航，經國務院授權，國家勞動部與2002年開始在國家大力推行人力資源管理師等級考試制度，該等級制度科學合理地將人力資源從業工作者，按執業技能並經考試鑒定確認為人力資源管理員到人力資源高級管理師4個等級。並向經國家勞動部組織培訓並考試通過的人員頒發相關等級的執業證書。該證書將作為國家唯一認可的執業資格證書進入行業准入制度。這一制度的出台，引起了國內人力資源管理工作者的極大興趣和熱情，並由此標志著
l 我國人力資源管理工作完成了從無序到有序的歷史性進程
l 國家對人力資源管理工作者職業價值的充分肯定與認可。
l 我國人力資源管理工作由此進入了一個嶄新的發展階段。
這一制度同時將極大的推動我國人力資源管理工作的發展速度。人力資源從業工作者積極性之高，參加培訓及考試過關之熱情前所未有。這些情況都昭示著，我國的人力資源管理將走上更加科學、規范的軌道。職業資格准入制度也必將極大的推動人力資源管理工作質量的全面提升。
三、人力資源和人力資本將區分開來
未來的發展企業需要更加關注怎樣才能將人力資源價值最大化這個關鍵問題。為達到這個目的，這其中有一系列的核心要素需要研究，包括人力資源管理制度與體系的創新，包括企業文化的重塑與再造、包括團隊組成人員的整體技能提升、開發與培養等等。但是，這要求人力資源從業者清晰的知道組織戰略實現過程中，怎樣區別對待不同崗位人員的不同貢獻價值。也就是人們所說的崗位價值系數。大家都很清楚，對於一個企業或組住來說，不同崗位人員在不同的企業發展階段，其對企業戰略實現的貢獻系數是不一樣的。這要求我們人力資源從業者能夠有效的把不同崗位的不同貢獻系數有效的區分和評估開來。也就是把人力資本和人力資源區分開來。人力資本將成為企業最寶貴的核心競爭要素的組成部分。是對企業戰略實現貢獻價值最大的職族。是實現企業戰略的關鍵載體。也是我國最稀有的人才。這個職族在企業中一般應包括：職業經理人、核心部門的管理者、技術創新者。
四、人力資源管理體系需要整體創新並系統構建
基於新經濟條件下的管理要素要求，人力資源從業者需要有能力從整體上把握企業需要建立什麼樣的人力資源管理體系和制度，才能有效的實現人力資源價值最大化這個問題。才能保證企業團隊整體上保持持續不斷的活力（活力可以解釋為組織團隊具有鮮活的生命力，這個鮮活的生命力要素應該包括3個核心組成部分，1個創造力即創造的慾望，這個慾望可以使組織成員保持不斷前進的動力而不會出現團隊渙散、人浮於事的情況，1個是創新力，即變革和推動組織進步的慾望，1個是能動力，即熱愛組織並願意個人發展的軌跡和組織的發展相一致），並有效的支持企業戰略實現。
舉一個具體的例子，比如上面提到的人力資本問題。人力資本的薪酬如果是人力資源部按照常規的工資體系來配發，那麼很可能無法充分激發人力資本的能動性，人力資本不發揮能動性，人力資源價值根本無法最大化。其實從人力資源管理的體現上，人力資本的薪酬設計與回報應該是董事會負責。對於中國企業來講，這一點需要創新，需要從人力資源管理體繫上進行根本的創新。還有調查表明，大多數企業有培訓管理程序，但是卻沒有企業內部的職業經理人培養體系。有的企業有這方面的理念卻缺乏制度保證。內部人才培養和能力開發問題不能從體系和制度上保證，那麼就無法保證企業需要的人才供應。企業規模一旦擴大，人才緊缺時就只能採用外部招聘。當外部招聘不能及時滿足企業的人才供應時，就會影響企業的經營績效，所以應該從人力資源管理體系和制度上保證職業經理人的培養。
五、員工與企業（組織）關系出現新的變化
這個問題其實涉及2個問題：
第一個是國有企業原來對員工與企業的關系是企業對員工要負無限責任，現在應該改成有限責任。原來國有企業對員工是生老病死都負責到底的。這是無限責任，事實證明，這不利於員工自身的價值驅動，會產生很多問題。改成有限責任就可以使人的積極性得到充分調動了。因為很簡單，不好好做就沒有保證了。
第二個是員工與企業的關系應該從被管理與被領導的關系轉變成戰略合作夥伴關系。我問許多企業的員工，對企業是什麼感覺？回答大約一致，員工實際希望企業是實現自身的平台。原來我們一直倡導愛企業，愛崗敬業，把企業當成自己的家。這個觀點實際激勵過幾代人，也產生過很大的效果。現在看來是要變化的。我們需要倡導一種新得觀點或者叫理念。那就是企業和員工其實是一種戰略合作夥伴關系。這中關系下，決定了企業和員工的利益應該是通過一個共同的平台（企業），一種活動（主營業務、出產產品）謀求各自合理條件下的利益分配（獲得價值回報）。利益分配的機制比較好的方式是員工持股。員工持股要避免產生新的大鍋飯。這樣企業（所有者、經營者代表）和員工之間的關系就順暢的很多。員工會很自動的把企業看成是實現自身利益和價值的一種平台，大家在一起工作是戰略合作的夥伴關系。分工不同是自然的事情。而不在有被動接受領導的想法。也沒有被人驅動的感覺。而被人驅動的理念一旦存在，不管企業制度怎樣完善，其實也難以取得完美的效果。
總之，人力資源管理工作隨著企業的發展，中國經濟的不斷進步，全球經濟一體化的逐步交融，會呈現出很多新的變化，人力資源從業者應該緊密跟蹤這些變化。不斷創新，其核心目的在與不斷推進企業發展和企業戰略實現，確保企業經營的成功和企業規模、整體經營績效的不斷提升，使企業保持鮮活的創造力。
7. 淺談人力資源服務業的發展趨勢
2020年，在新冠肺炎疫情沖擊下，就業面臨多年少有的巨大壓力，隨著經濟社會秩序持續恢復，各項穩就業政策落地見效，就業形勢逐步回穩向好。2020年年末城鎮登記失業率為4.24%，低於5.5%左右的預期目標。
就業形勢保持穩定
2010-2019年，中國就業人口規模整體呈先上升後下降的發展趨勢，由於國家受到經濟環境和外部的壓力，在2018年首次出現下降的情況，2018年全國就業人員77586萬人，但降幅控制在0.1%以內;2019年，我國就業人口規模進一步下降至77471萬人。
2020年全年城鎮新增就業1186萬人，超額完成了之前設定的900萬人的目標任務，完成全年目標的131.8%。2020年就業形勢逐季好轉、總體穩定、好於預期。整體來看，我國就業形勢仍然保持穩定。
—— 更多行業相關數據請參考前瞻產業研究院《中國人力資源服務行業市場前瞻與投資戰略規劃分析報告》
8. 未來的人力資源行業發展道路是怎樣的
【導讀】近年來，人力資源管理師這個職位越發熱門，不少人都會努力加入人力資源行業，成為一個優秀的人力資源從業者，但是其實很多人對於人力資源師行業並不熟悉，有的甚至是初次了解，所以在進入之前最好對此行業有一個大概的了解，那麼未來的人力資源行業發展道路是怎樣的?接下來就給大家做一下具體的介紹。
1、非現場管理越來越重要
網路技術的發展，現代工作方式的升級，無線聯絡、微信、網路會議等的使用已經成為人們日常工作聯系的方式。同時，城市的擴大和交通的發達，企業工作場所由統一集中向點式分布擴大，員工居住地也越來越分散，居家辦公進一步普及，在家工作成為現代勞動就業的發展趨勢。
隨著知識密集型產業的快速發展，知識型員工的人數逐漸超過從事傳統製造業和服務業的人數，目標導向、績效導向、工作以項目為核心的發展趨勢突顯出來。傳統的勞動人事管理主要局限於上班八小時內的行為管理;而現代人力資源管理開始影響組織績效、員工工作績效，大大拓展了人力資源管理的范圍和核心地位。
2、企業HR管理從人治到法治化
近年來，隨著市場化的發展，全國范圍內的人才流動不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務於一家「單位」的現象幾乎已不復存在。
勞動力的大規模遷移或人才的快速流動也給企業人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰。由於人才流動不僅可能大大增加企業的管理成本，影響企業的生產效率，而且可能導致客戶的外流和商業機密的泄漏，使企業遭受不可估量的重大損失。所以人才競爭越來越激烈，與此相伴隨，人員流動也更加頻繁，勞動力市場呈季節性動盪、人才市場處於一種非嚴格規范的狀態之中。
3、企業的HR成本快速提高
在未來相當長的時間里，我們仍將主要面臨就業招聘難的問題。但與此同時，促進就業，提高就業者的薪酬水平，讓全民共享中國經濟社會發展的成果，人才化時代必然成為企業的首要任務。
同時，隨著企業之間的競爭特別是人才競爭的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會提供更好的條件來吸引優秀人才，另一方面公司要想方設法留住優秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。這兩方面的原因都會促使企業投入更高的成本來進行薪酬福利項目的設計與執行，用工成本越來越高，企業對人才的考核也將越來越嚴，結果導向勢必成為未來企業主對你工作優劣的唯一考核標准。
4、人力資源圈變成經濟拓展圈
當今是強調國際化和戰略管理的時代。在全球化區域一體化進程中，東南亞地區，中日韓人才發展面臨著共同的挑戰，逐步走向融合。例如騰訊、網路、阿里巴巴、華為、聯想、海爾、格力、京東等大型百強企業中，來自世界各國、不同膚色的人才將越來越多，在這里不再劃分你是國外人才，我是國內人才，只要是人才都是為國家、社會和企業服務的員工，人力資源圈也將從簡單的工作交流社交圈子演變為人才經濟圈子，為國家、社會、職場發展其真正的作用。
5、中國從勞動力大國到人力資源強國
隨著我國經濟的快速發展，人力資源從過去的勞動力輸入主要大國，將變成吸引人才創業就業的人力資源的強國。中國以前從事技術和工業製造業中一些勞動力也將隨著國家綜合實力的增強而變成「高價值」人力資源，跨國公司等大型國際集團也將花費巨資來聘請做人才為其創造價值。
6、HR的職業化和專業化
人力資源價值的顯現和地位的提升，使人力資源管理成為企業管理中的核心價值，對HR工作者來說也將越來越將專業化。據人力資源研究機構有關研究表明，優秀HR人才未來主要的發展趨勢：
一是人力資源管理專家，熟悉企業的人力資源管理機制，了解國家人才發展政策及有關法律法規，具有獨到管理智慧者;
二是業務夥伴角色，熟悉組織業務，參與制定人才開發計劃，處理人事問題，監督並保障業務計劃得到有效執行;
三是領導者高參角色，發揮其管理影響力，協調平衡組織、部門與員工需求之間的關系;
四是變革推動者角色，協助組織及其管理者，在人力資源及創新方案上為組織變革提供有力的支持和智力保障。
以上就是人力資源行業發展趨勢，可以肯定的是，這樣的發展勢必是行業從人治到法治的必然趨勢，今後的人力資源發展將越來越加規范化和法制化，所以想要成為人力資源師的大家，就抓緊時間進行考證吧。