⑴ 有沒有與人力資源有關的影片片段
其實我個人的理解，每個影片乃至生活中的很多場景，只要你認真去感悟，你都能學習到一些東西，舉個例子：電影《畫皮》與人力資源管理
在這里不是討論電影《畫皮》的精彩程度如何，只是以電影中的故事情節來分析人力資源管理中的問題……
問題一：因人設崗。
王生在一次偶然的行動中救下了小唯，並把她帶回了城中，而實際上不管是王生的隊伍中還是王生的身邊，都沒有合適的位置給她，人們只是因為小唯的漂亮、迷人而把她留了下來，給了她衣、食、住、行，以及在他們的群體中生活的地位，這樣導致的結果是，小唯由於不滿足這樣「編外」的身份，開始誘惑王生增設一個崗位（小妾），遭到拒絕後，小唯又設下了取代佩蓉的陰謀……
分析：
這個故事情節，用人力資源管理的專業術語來說，就是「因人設崗小唯入主，無中生有佩蓉蒙冤。」
因崗設人是根據業務需要設立某一崗位，再根據崗位需求配置人才填補崗位；而因人設崗則是根據員工能力設立某一崗位，或者是調整現有崗位的責、權、利以適應員工的能力。
因崗設人是組織架構設計的基本原理，公司應該要因崗設人而不應該因人設崗，根據公司的戰略需要，設立或調整組織機構，明確部門職責，再層層分解到各個崗位，從而確定各崗位的崗位職責。如果隨意進行因人設崗，新設的崗位往往會破壞組織體系，使得組織運作有效性降低，從而影響公司戰略目標的實現。就象電影故事情節中一樣，小唯的加入造成人浮於事，機構臃腫，原本很有凝聚力的環境造成了破壞，並給王生和佩蓉等造成極大的傷害。
問題二：背景調查。
小唯被救之後，對眾人說她是一大戶人家的小姐，因家庭變故落魄於此，而王生等人輕易便相信了小唯的一面之詞，甚至當龐勇派人去做背景調查證實小唯身份有假後，小唯僅用三言兩語的解釋便重新獲得大家的信任，「……其實我是一名丫環，只因怕被大家瞧不起而謊稱是大戶人家的小姐……」。沒有實施背景調查，及對調查結果的不信任，王生繼續著他的錯誤……
分析：
用人力資源管理來描述這個故事情節的話，就是「背景調查難得眾信，低級謊言小唯過關。」
在人力資源管理中，招聘過程中的選人也很重要，在確定人選後，一些企業會對員工進行背景調查，特別是高層管理、重要的技術崗位、保密性崗位等，背景調查尤其必要。
背景調查，一方面可以考察員工面試時或簡歷中的可信度，另一面可以了解到一些在面試當中無法了解到的潛在信息。背景調查的內容通常包括三個方面：
一、真實性：身份證明、學歷證明、工作經驗證明、獎罰經歷等；
二、個人能力：反映突出業績的事例、完成任務的進度指標、素質、技能等；
三、其他：性格、處事風格、需改進的方面。
背景調查的最終目的是避免用人不當，給公司造成傷害。象電影《畫皮》中因為輕信小唯，最終破壞了害了好多條人命。
但背景調查有其難度，因此有些企業在員工入職時會要求員工簽保證書，重要崗位必須找人進行擔保。
問題三：考核失當
王生迫於佩蓉和龐勇的壓力，對小唯實行考核，但是他犯了兩個錯誤，首先在明知道周圍人對小唯普遍存在好感的情況下採取360°考核方法，無異於為小唯增加了很多分數，其次王生作為考核的主導者也對被考核人（小唯）存在主觀上的偏袒，導致小唯幾乎順利通過了試用期，若不是因與蜥蜴精發生矛盾斷了人肉來源而行為敗露，恐怕其晉升之日也不遠了……
分析：
從人力資源角度對故事情節的問題就是「考核失誤小唯錄用，暈輪效應王生失算。」
暈輪效應，就是從表現出的某一方面的特徵，掩蓋了其他特徵，從而造成認知的障礙。
比如有的老年人對青年人的個別缺點，或衣著打扮、生活習慣看不順眼，就認為他們一定沒出息；有的青年人由於傾慕朋友的某一可愛之處，就會把他看得處處可愛，一俊遮百丑。
暈輪效應是一種以偏概全的主觀心理臆測，其錯誤在於：它容易抓住事物的個別特徵，習慣以個別推及一般，就像電影故事情節中，因為小唯漂亮，可愛這些優點，就以點代面，認為小唯是個好人，而不是人妖；
在企業考核中，特別是沒有量化的指標對員工進行考核時，往往會以人情關系參與其中，使考核失去了意義。《畫皮》電影故事中對小唯是典型的以個人喜好的模糊考核，並不能真正反應最終的業績，如企業中存在這樣的考核方式，對真正為企業創造業績的員工是不公平的。
⑵ 人力資源面臨的問題及解決對策
2.3目前在中國推行人力資源會計的可行性
從目前來看，推行人力資源會計有利有弊，中國在改革開放之後的經濟穩步發展形成的經濟格局創造了有利於人力資源會計施行的社會環境，使推行人力資源的積極因素將大於其產生的消極因素，其施行已具有一定可行性。具體來將，中國具備以下有利條件施行人力資源會計。
2.3.1 對外開放格局的全面建立提供了人力資源會計發展的環境
經過二十多年的改革開放之後，中國已經形成了多方位的對外開放格局，中國的社會主義市場經濟正逐步走向成熟，與國際上的交往日益加深，對外貿易在不斷增長，國際間經濟交往對人力資源信息提出的需求為人力資源會計的建立創造了國際環境。同時，改革開放在促進經濟發展的之餘，也在改變和更新人們的觀念，使人們接受新事物的能力加強了、速度加快了。高新技術革命使得人力資源會計逐步得到了社會的承認，創建了一個適於人力資源會計發展的良好環境。
2.3.2 信息需求者對人力資源信息的需求是人力資源會計發展的動力
企業內部的決策者和外部關系人對於人力資源成本和人力資源價值信息的需求是實施人力資源會計的內在動力，信息使用者需要人力資源會計提供的信息來做出正確的決策。這就為人力資源會計的運用提供了用戶。
2.3.3 會計電算化的發展為人力資源會計的實施提供了手段
會計核算實行電算化之後，大大減輕了會計人員的核算工作，計算機可以進行大部分的復雜會計處理，使會計人員有時間和精力進行人力資源會計的核算。同時，人力資源會計的計量具有抽象性，核算過程和數據輸出也更具復雜性，計算機的使用將使人力資源會計應用於實際成為可能。我們已經開發出了用友、金蝶一類比較完善的財務會計軟體系統。如果能夠開發出類似的人力資源會計信息系統，將大大增加人力資源會計的可行性。
2.3.4 理論研究的開展和各種計量模式的提出使人力資源會計具有可操作性。人力資源會計發展至今，中國的理論界提出了多種人力資源會計模式，其中具有代表性的人力資源會計模式主要有：劉仲文的生產者剩餘模式、徐國君的勞動者權益模式和李世聰的當期實現價值模式等。雖然每個理論本身還存在一些缺陷，需要進一步完善，還不能將其直接將其應用於實際，但這些模式的提出為我國構建人力資源會計進行了有益探索，提供了理論基礎，使人力資源會計更具有可行性。
⑶ 人力資源管理存在的主要問題有哪些方面
企業人力資源管理存在的問題主要體現在以下方面：
1．人力資源管理戰略的選擇忽視環境因素，人力資源管理體系建設缺少競爭力。企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。現在，一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實現人力資源管理戰略的建設和實施並取得驕人的成績。於是，處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業紛紛照葫蘆畫瓢般仿，卻忽視了環境因素的重要作用，結果可想而知。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等，出現「一人當官，眾人受益」、「群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人」的混亂局面，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，造成人才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的信息交流與溝通，人力資源管理體系建設如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。
2．人員配置規劃缺少全面性，對培訓機制的理解存在誤區。人員的選取、配置和使用是否合理，這是關繫到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。一些企業在培訓的問題上存在錯誤認識：
（1）認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，於是敷衍了事，目標與結果差異很大；
（2）培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關於培訓結果的考核機制等問題；
（3）培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康運行。
3．激勵機制存在不足，績效評估機制亟需完善。激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業在評估過程中由於系統不完善，運行方法不當而產生一些問題：
（1）缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；
（2）培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀；
（3）缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用；
（4）評估標准和評估方法的選擇不夠全面、准確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；
（5）負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。
4．薪酬與福利管理的合法性有待提高。薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和國家利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足於解決溫飽問題，而忽視了法律規定范圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5．信息資源的合理開發利用需要加強。信息作為一種媒介，是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業發展的重要力量，這對企業來講極為關鍵。在現代人力資源管理制度中信息融合於每一個環節，並起著重要的作用，具體表現有：信息捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。比如說在績效考核中不注意信息反饋，易導致不公平、不客觀等現象發生，影響企業目標實現。再有在人才需求環節缺少相應的信息收集與調查分析，易導致生產成本增加、人才流失和浪費，還可導致企業內部矛盾的加深。